我是林正言，一名处理了十几年劳动争议案件的律师。在我的执业生涯里，我发现，最让当事人双方都感到恐惧和无措的，并非普通的劳动仲裁或经济补偿纠纷，而是那些原本属于民事范畴的“劳动关系解除”问题，骤然间蒙上了一层刑事犯罪的阴影——也就是我们今天要深入探讨的“劳动关系刑事解除”。这绝非危言耸听，当解除行为逾越了法律的红线，它就可能从一纸通知，演变为一场需要承担刑事责任的噩梦。
所谓“劳动关系刑事解除”，并非一个标准的法律术语，但它精准地描述了一种危险的法律状态：用人单位在解除或处理劳动关系的过程中，其行为涉嫌构成了刑事犯罪。这意味着，纠纷的性质发生了根本性转变，从劳动仲裁庭转移到了公安机关和检察院的案头。
许多公司管理者，尤其是中小公司的负责人，常常抱有一种误解：公司是我的，我想让谁走就让谁走，顶多赔点钱。这种思维是极其危险的。解除劳动关系，必须严格遵循《劳动合同法》规定的实体条件和程序要求。一旦为了达到快速、低成本“清理”员工的目的，采取了非法手段，就极易滑向犯罪的边缘。
最常见的涉及罪名包括：职务侵占罪、挪用资金罪（如编造理由克扣工资、侵占报销款后借故开除）、诬告陷害罪（如捏造员工贪污、泄露商业秘密等事实并报警）、非法拘禁罪（为逼迫员工签署不利协议而限制人身自由）、以及故意伤害罪（发生暴力冲突）等。对于员工而言，如果以极端手段（如暴力威胁、破坏生产经营）对抗不公解除，同样可能涉嫌犯罪。
从公司的视角看，以下几个场景是“刑事解除”的高发雷区：
以“刑事举报”为手段的威胁性解除。 这是近年来我观察到增长最快的一类风险。当公司与核心员工，尤其是掌握技术或客户资源的高管发生矛盾时，有些公司不是先寻求协商或法律途径，而是试图利用刑事手段进行打压。例如，在商业谈判或离职谈判中，以“你不答应条件，我就去公安局告你职务侵占”相要挟。这种行为本身就可能涉嫌诬告陷害或敲诈勒索。更危险的是，如果公司负责人真的在证据不足或捏造事实的情况下向公安机关报案，意图使员工受到刑事追究，一旦查实，报案人将面临反坐的风险。
利用经济问题“做文章”的解除。 员工在报销、业务提成、备用金使用上可能存在一些不规范_x0008__x0008_之处，这在公司经营中并不罕见。但若公司以此为由，在未进行内部调查核实、未给予员工申辩机会的情况下，直接定性为“贪污”、“侵占”，并强行开除甚至报警，就可能构成错误指控。关键在于主观上是否具有“非法占有为目的”，以及公司处理程序是否合法。粗暴地将经济纠纷刑事化，往往是公司法律意识淡漠的表现。
暴力或软暴力驱逐。 我接触过一个令人唏嘘的案例：一家公司为了辞退一名老员工，派保安没收其工牌、封锁其电脑账号，并全天跟随监视，阻止其进入办公区及与同事交流，持续数日。这种以非法手段剥夺员工劳动条件、逼迫其离职的行为，不仅构成违法解除，情节严重时，相关责任人可能涉及寻衅滋事等罪名。
对于公司而言，必须建立一条基本准则：解除劳动关系，无论理由为何，过程必须合法、文明、有据。人力资源部门和法务部门应当成为“刹车片”，而不是“助推器”。
当员工遭遇违法解除，尤其是带有侮辱、威胁或构陷性质的解除时，愤怒和无助是正常的。但关键在于，必须将维权行为严格约束在法律框架内。我见过太多令人痛心的案例，员工本是受害者，却因采取过激行为，让自己身陷囹圄。
第一，证据意识是生命线。 当你察觉到劳动关系可能出现异常波动时，就要开始有意识地保留证据。包括但不限于：劳动合同、工资流水、加班记录、工作沟通记录（微信、邮件）、绩效考核文件。如果遭遇面谈威胁或暴力对待，在确保自身安全的前提下，录音录像可能是关键证据。这些材料不仅是劳动仲裁的利器，更是你在面临不实刑事指控时，证明自身清白、揭露对方意图的最有力武器。
第二，寻求公力救济，慎用私力报复。 感到权益受侵害，正确的路径是向劳动监察大队投诉、申请劳动仲裁、向人民法院提起诉讼。如果认为对方的行为已涉嫌犯罪（如对你进行诽谤、非法拘禁），你可以携带证据向公安机关报案。切忌采取“以牙还牙”的方式，例如散布不实信息诋毁公司、破坏公司财物、窃取公司数据作为报复等，这些行为很可能让你从有理变为有罪。
第三，刑事风险来临时的应对。 如果公司真的对你提起了刑事报案，并导致公安机关立案侦查，这已进入最严峻的阶段。此时，务必保持冷静，立即聘请专_x0008_业刑事辩护律师介入。律师会帮助你梳理事实，向办案机关提交有利证据，澄清经济纠纷与刑事犯罪的界限。记住，公安机关立案不等于你有罪，侦查阶段律师的有效工作，对于案件走向至关重要。
法律_x0008__x0008_之所以威严，在于它界定了不同性质行为的后果。劳动关系解除中的矛盾，绝大多数是民事纠纷，其解决场所在仲裁庭和法院，后果是赔偿金、补偿金。而刑事犯罪，解决场所是看守所、监狱，后果是剥夺人身自由。
这条鸿沟的标尺，在于行为的社会危害性、主观恶意和手段的非法性。因绩效考核不达标而解除，是民事争议；但伪造证据诬陷员工受贿并报警，就涉嫌刑事犯罪。因经济补偿金数额谈不拢而争执，是民事争议；但组织人员对员工进行殴打、拘禁，就是刑事犯罪。
无论是公司方还是劳动者，都需要对这条界限心存敬畏。公司应建立合规的用工管理制度和离职处理流程，将法律风险前置防控。劳动者则应依法理性维权，明白法律的保护既有力度也有边界。
在劳动关系这个微妙的场域里，信任破裂时，人性与利益的博弈往往格外激烈。但无论如何，刑事手段都不应成为解决职场纠纷的选项。它像一柄双刃剑，挥舞出去时看似锋利，却极易伤及自身，留下难以愈合的伤痕。守住法律的底线，不仅是对他人的保护，更是对自身安全最好的捍卫。
