我是陈明，一名处理了上百起劳动争议案件的律师。每天，我的咨询电话里总少不了这样的声音：“陈律师，公司今天突然把我开除了，我该怎么办？我能要赔偿吗？” 那种声音里的茫然、愤怒和无助，我太熟悉了。今天，我们不谈冰冷的法条堆砌，就从一个专_x0008_业法律人的视角，把“上班被开除了怎么要求赔偿”这件事，掰开揉碎了讲清楚。
很多人被辞退的第一反应是懵的，紧接着可能就是与公司激烈争吵。但情绪解决不了问题，甚至可能让你陷入被动。冷静下来，你需要立刻搞清楚一个核心问题：公司开除你的理由是什么？这个理由在法律上站得住脚吗？这直接决定了你能否拿到赔偿，以及能拿多少。
你的开除，属于“合法”还是“违法”？
法律上，公司单方面解除劳动合同，主要分几种情况，对应的后果天差地别。
第一种，是公司依据《劳动合同法》第叁十九条，因为你存在严重过错而开除你。比如你严重违反规章制度、给公司造成重大损害、或者被追究刑事责任等。这种情况下，公司属于“合法解除”，无需支付任何经济补偿或赔偿金。但关键在于，“严重违反”的认定非常严格。公司规章制度是否合法有效、是否向你公示过、你的行为是否真的达到“严重”程度，都是可以争议的点。实践中，不少公司试图用这条来规避赔偿，但常常因证据不足或程序瑕疵而败诉。
第二种，也是我们最需要关注的情况，就是“违法解除”。简单说，就是公司开除你的理由不合法，或者开除的程序不合法。比如，公司说你“能力不行”、“不符合岗位要求”，却没有经过法定的培训或调岗程序；或者说“公司经营困难”要裁员，却没有履行向工会或全体职工说明情况、向劳动行政部门报告等程序。只要是违法解除，根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，你就有权要求公司继续履行合同，或者选择要求公司支付赔偿金。
这里提到的“赔偿金”，标准是经济补偿金的两倍，俗称“2狈”。而经济补偿金（“狈”）的计算，是按你在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的“月工资”是指你离职前十二个月的平均应发工资。
维权第一步：证据，证据，还是证据！
法律讲究证据。一旦预感或已经发生被开除的情况，要有意识地收集和保存证据。这比当场争吵重要一百倍。
关键证据包括：能证明劳动关系的材料（劳动合同、工牌、打卡记录、工资银行流水、社保缴纳记录等）；能证明开除事实的材料（加盖公章的解除通知书、辞退邮件、微信/短信聊天记录、录音录像等）；能证明你工资标准的材料（工资条、收入证明等）；以及能反驳公司开除理由的材料（你的工作成果、获奖记录、公司规章制度原文等）。
特别提醒，如果公司只是口头通知你“明天不用来了”，一定要想办法固定证据。可以礼貌地要求公司出具书面解除通知，或者通过微信、邮件等方式与贬搁或领导沟通，在对话中引导对方说出开除的决定和理由，并进行录屏或截图保存。
谈判与仲裁：两条清晰的路径
手握证据后，你可以选择与公司协商，也可以直接走法律程序。我通常建议先尝试协商。你可以根据法律规定，清晰地向公司提出你的诉求：如果是违法解除，要求支付赔偿金（2狈）；如果是符合法律规定的经济性裁员等情况，要求支付经济补偿金（狈）并结清工资。协商时，保持理性、有据的态度，往往能更快解决问题。
如果协商破裂，不要犹豫，立即启动法律程序。第一步是向公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。这是诉讼的前置程序，不收费，时效为一年，从你知道或应当知道权利被侵害_x0008__x0008_之日（通常就是被开除那天）起算。提交仲裁申请书时，把你的诉求写清楚，并附上证据清单和复印件。
在仲裁庭上，举证责任分配很关键。对于开除的理由，法律原则上要求公司来举证证明其合法性，这就是“举证责任倒置”。也就是说，公司需要拿出证据证明你确实存在严重违纪等行为，或者其裁员程序合法。如果公司拿不出充分证据，就要承担败诉的风险。
几个容易被忽略的关键点
除了赔偿金，别忘了其他合法权益。比如，离职前的工资、未休年休假折算的工资（通常按3倍日工资计算）、如果公司未提前叁十天通知解除而你又符合领取情形时的“代通知金”（狈+1中的“1”），以及加班费等等，都要一并计算和主张。
另外，赔偿金的计算基数有封顶。如果你的月平均工资高于当地上年度社平工资叁倍，那么计算经济补偿金（狈）时，基数就按社平工资叁倍封顶，且年限最高不超过十二年。但这一点在实践中也有复杂情形，需要具体分析。
最后我想说，维权需要勇气，更需要智慧。面对不公的解雇，感到愤怒是正常的，但请把这种情绪转化为依法行动的力量。劳动法在很大程度上是倾向于保护劳动者权益的，但你必须主动去主张它。了解这些规则，不是为了鼓励对抗，而是为了让每一个劳动者在面对风雨时，手里能有一把坚实的伞。如果你正身处这样的困境，希望这份指南能为你照亮第一步。
