大家好，我是陈端阳，一名处理了多年劳动争议案件的律师。每逢端午临近，除了粽叶的清香，我总能接到不少朋友的咨询：“陈律师，我们公司端午节只放一天假，这合法吗？”“如果老板让我端午加班，我能拿到叁倍工资吗？”这些问题背后，折射出大家对“法定节假日”这一概念的普遍关切。今天，我们就以端午节为切入点，把“法定假日”这件事彻底讲清楚。
法定节假日的“官方名单”：端午节赫然在列要回答“端午节是不是法定假日”，最权威的依据莫过于国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》。这份文件就像一份国家级的“休假清单”，明确列出了全体公民放假的节日。其中第叁条明确规定，端午节，放假1天（农历端午当日）。
所以，答案非常明确：端午节是法律明文规定的法定节假日。它与元旦、春节、清明节、劳动节、中秋节、国庆节共同构成了我国现行的七大全民法定休假日。这意味着，在这一天，劳动者享有带薪休假的权利，这是受《劳动法》保障的基本休息权，任何用人单位都不能随意剥夺。
当法定假日遇上调休：你的假期“缩水”了吗？理解了端午节的法定假日身份，下一个困惑往往来自实际的放假安排。我们常看到官方通知写着“端午节放假3天”，但仔细一看，可能包含了周末调休。比如，2023年端午节是6月22日（周四），放假安排为22日至24日，25日（周日）上班。这其中的23日、24日本就是周末，22日才是真正的法定假日那1天。
这种“拼接式”小长假是国务院统筹安排的，目的是方便民众出行和安排家庭生活。但我们需要厘清一个关键点：只有法定假日当天（端午当日）适用特殊的加班工资计算规则。在调休的周末上班，用人单位安排补休即可，无需支付加班费；但在端午当天如果工作，性质就完全不同了。
核心权益：端午加班，工资怎么算？这是最具现实意义的问题。根据《劳动法》第四十四条规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分_x0008__x0008_之叁百的工资报酬。请注意，这里是“另外支付”，也就是说，如果你的月薪是固定的，端午当天加班，除了当天本来的工资（已包含在月薪中），你还应额外获得叁倍工资作为加班费。
我处理过一个典型案例：某餐饮公司服务员小李，在端午节当天被安排工作10小时。公司事后只同意补休一天。小李申请劳动仲裁后，我们依据上述法律规定，主张公司应支付叁倍工资。仲裁委最终支持了小李的请求。这个案例清晰地表明，法定假日加班，补休不能替代叁倍工资，这是法律对劳动者休息权的强化保障。
警惕那些“模糊地带”与职场潜规则在实践中，一些用人单位会通过模糊概念来规避责任。常见的说法有：
- “我们是轮休制/综合计算工时制”：即便实行特殊工时制度，在法定节假日安排工作，同样需要支付叁倍工资。这只是计算周期不同，不能抹杀法定假日的特殊性。
- “过节费已经包含了加班费”：过节费是福利，加班费是劳动报酬，二者性质不同，不能混为一谈。用人单位不能以发放了过节费为由，拒绝支付法定假日加班费。
- “自愿加班”：如果用人单位安排了工作，或者通过工作群、邮件等方式发布了工作任务，即使嘴上说是“自愿”，也可能被认定为事实上的加班安排。关键要看工作是否是用人单位的要求或受益。
作为劳动者，我们需要保留好考勤记录、加班通知、工作沟通记录和工资条等证据。一旦发生争议，这些是维护自身权利的关键。
不止于端午：构建对休息权的系统性认知探讨端午节，其实是在审视我们整个休假权利体系。法定节假日是国家赋予公民的、具有文化传承和休息保障双重意义的珍贵时间。它的“法定”属性，意味着其背后是强制性的法律保障，而非用人单位的恩赐。
从更广阔的视角看，保障法定假日，不仅关乎个人收入（加班费），更关乎工作与生活的平衡、家庭团聚的实现以及传统文化的传承。一个尊重员工法定休假权的公司，往往也拥有更健康的公司文化和更和谐的劳动关系。
作为您的法律同行，我的建议是：首先，明确知晓自己的权利；其次，以合理合法的方式与用人单位沟通；最后，当权利受到侵害时，勇于通过劳动监察、仲裁等途径寻求救济。法律的生命在于实施，而权利的实现，始于我们每个人对它的清晰认知和坚定维护。
希望这篇文章能像一枚清香的粽子，为您解开对于“法定假日”的层层疑惑。祝您下一个端午节，都能安心享受与家人的团聚时光，或者，为自己应得的劳动报酬而心中有数。
